Réflexions sur le droit du travail en temps de crise.

Crise politique ! Crise économique ! Crise sociale ! Tant d’évènements qui perturbent la vie de tout un chacun. Qui en souffre le plus ? LE MONDE DU TRAVAIL.

En effet, depuis le début de la crise de 2009, nombreuses sont les sociétés et entreprises qui ont fermé leurs portes avec des incidents variés sur le monde du travail tels que le chômage technique, licenciement pour motif économique, modifications des conditions de travail, réduction d’activités, suppression de poste…autant de situations qui placent ces salariés sans défense.

Or, selon la Commission mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation en 2004, les règles de l’économie mondiale devraient viser à améliorer les droits, les moyens de subsistance et la sécurité des personnes, des familles et de collectivités du monde entier et accroître les possibilités qui leur sont offertes.

L’Organisation Internationale du Travail (OIT) a mis en place et développé un système de Normes Internationales du Travail (NIT) qui vise à accroître pour les hommes et les femmes les chances d’obtenir un travail décent et productif, dans des conditions de liberté, de sécurité et de dignité. Les inégalités engendrent la pauvreté, une baisse de productivité, l’instabilité sociale et même des conflits.

Comment assurer un travail décent ? Et que faire pour que chacun puisse bénéficier des conditions de travail dignes et sûres face à la crise ?

Les difficultés sociales détériorent l’esprit d’équipe et les performances au sein d’une société et les conflits sociaux, qu’ils soient individuels ou collectifs traduisent toujours un désaccord.

Faut-il d’abord rappeler que les conflits individuels opposent un employeur et un travailleur à l’occasion d’un contrat de travail ou contrat d’apprentissage et sont de la compétence du tribunal de travail. Tandis que l’existence d’un conflit collectif est subordonnée à la réunion de deux critères dont le premier est relatif à la qualité des parties (groupement de salariés) et le second à l’objet du litige (intérêt collectif) et sont de la compétence du Conseil d’arbitrage.

Par ailleurs, le désaccord aboutit souvent à la rupture du contrat de travail. Compte tenu des circonstances actuelles notamment de la crise que traverse le pays, c’est le motif économique qui pousse l’employeur à prendre des décisions aussi graves qu’insupportables pour les salariés : le licenciement.

Mais le Code du travail prévoit la possibilité de suspendre le contrat pour chômage technique d’une durée limitée à six (6) mois. Passé ce délai, le contrat est considéré comme rompu et l’employeur doit régler les droits du travailleur, dont notamment le préavis et l’indemnité de licenciement.

L’on s’accorde cependant à accepter que le droit du travail a pour finalité la protection du salarié. C’est ainsi que dans la plupart de ses dispositions, le droit du travail est d’ordre public : on ne peut y déroger. Cette protection se manifeste alors et surtout lors du licenciement du salarié. Des formalités doivent être respectées. Le licenciement pour motif économique est dès lors soumis à certaines règles de procédure. Qu’en est-il ainsi au regard des textes législatifs ? De la jurisprudence ? Quelle est la solution adoptée face à la situation actuelle ?

I. LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE AU REGARD DE LA LEGISLATION

Le licenciement, qu’il obéisse à des motifs économiques ou technologiques ou autres, doit être justifié et assorti de procédure de recours conformément aux dispositions de l’article 25 du Code du Travail. L’article 24 définit en effet, le licenciement économique comme « un licenciement provoqué par des difficultés économiques ou de mutation technologique. Il peut être collectif ou individuel ».

La loi distingue ainsi deux catégories de licenciement pour motif économique :

  • le licenciement collectif
  • le licenciement individuel

A.- Le licenciement collectif pour motif économique

La procédure est la suivante :

1. Consultation du Comité d’Entreprise et/ou des délégués du personnel

L’employeur doit consulter les représentants des salariés.

Cette consultation a pour objectif essentiel de porter à la connaissance de ces derniers la mesure projetée par l’employeur, les renseignements sur les motifs, la situation financière de l’entreprise, le plan de redressement projeté, la liste du personnel concerné par catégorie professionnelle, la priorité de réembauche et l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.

Plusieurs mesures peuvent être envisagées telles que le reclassement des travailleurs, mutations, réduction d’activité, suppression de poste, transformation d’emploi… Mais si le licenciement s’avère nécessaire, l’employeur établit l’ordre de licenciement et le communique au Comité d’Entreprise et /ou aux délégués du personnel. En outre, les travailleurs licenciés devraient bénéficier d’une priorité de réembauche si l’employeur embauche de nouveau des travailleurs ayant des qualifications comparables.

2. Procès-verbal de réunion et affichage

A l’issue de la réunion d’information et de consultation, un procès-verbal est établi et fera l’objet d’affichage à l’intention du personnel.

3. Avis du Comité d’Entreprise et/ou des délégués du personnel

Dans les vingt (20) jours qui suivent cet affichage, le Comité d’Entreprise et/ou les délégués du personnel se prononcent et donnent leur avis sur la mesure projetée.

4. Saisine obligatoire de l’Inspecteur du travail

L’employeur est tenu de saisir l’autorité compétente en l’occurrence l’Inspection du Travail qui doit émettre son avis dans les quinze (15) jours de sa saisine. A sa demande, sont joints le procès-verbal de consultation contenant l’avis du Comité d’Entreprise et/ou des délégués du personnel et la liste du personnel touché par la compression et toutes les pièces nécessaires.

Par ailleurs, à défaut de Comité d’Entreprise ou de délégués du personnel, l’employeur est toujours tenu de saisir l’inspection du Travail sur la mesure projetée qui doit également émettre son avis dans les quinze (15) jours de sa saisine.

5. Liste du personnel touché par la compression

Celle-ci doit être établie par l’employeur en consultation avec les délégués du personnel et doit respecter, par catégorie professionnelle, un ordre de licenciement conforme aux stipulations du plan social convenu dans le cadre des conventions collectives.

A défaut, elle doit tenir compte :

  • de l’ancienneté de service dans l’entreprise
  • des valeurs professionnelles, compétences techniques et conscience professionnelle
  • des charges de famille.

En cas de litige, c’est l’Inspecteur du Travail qui décide en application de ces critères et dans les quinze (15) jours de sa saisine. Passé ce délai, son silence vaut approbation de la liste.

L’employeur ne peut ainsi procéder au licenciement qu’après avoir observé ces formalités d’ordre public.

Vololoniaina RASOLONANAHARY

Magistrat Président du Tribunal du Travail d’Antananarivo

Une réponse à “Réflexions sur le droit du travail en temps de crise.

  1. Quel est exactement les procédures pour appliquer le chomage technique?
    Est-ce vrai que pendant la période de chomage technique au bout de 3 mois, si le salarié démissionne, l’employeur est obligé de payer l’indemnité de licenciement?

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *