III.-LES PRATIQUES ACTUELLES LES PLUS FREQUENTES EN CE TEMPS DE CRISE
La crise sociopolitique que traverse encore le pays a enchainé la fermeture de certaines sociétés engendrant des conflits sociaux et augmentant par là même le nombre de chômeurs. En droit du travail, les conflits n’ont pas toujours un caractère judiciaire, ils ne sont pas toujours soumis aux tribunaux; ils se dénouent dans le cadre d’un règlement amiable, le Code du travail prévoyant entre autres, la rupture du contrat de travail par accord de volontés des parties. Cette solution amiable suppose avant tout la connaissance des droits, en la matière par chacun.
Le principe est que le règlement des conflits devra rapidement faire l’objet d’une tentative de conciliation dans le cadre de l’entreprise ou devant l’inspecteur du travail et en cas d’échec d’un règlement amiable, la dernière issue est le recours à la juridiction du travail. L’on se demande pourtant, comment les conflits ont été réglés et pourquoi les travailleurs victimes de la crise sont restés silencieux?
Plusieurs solutions ont été adoptées.
1. Mise en congé:
Le principal problème posé par la mise en congé a trait aux décalages entre la règlementation en matière de modalités de jouissance du congé et les initiatives prises en entreprise, soit unilatéralement par l’employeur, soit en accord ou en consultation avec le personnel.
Il y a lieu de rappeler que l’article 86 du code du travail, donne à l’employeur un pouvoir de planification des départs en congé, qu’il exerce en début d’année dans le but, notamment, d’éviter les cumuls dont la gestion pose très souvent des problèmes pouvant altérer les relations de travail. S’il ne le fait pas, la planification légale « par défaut » doit s’appliquer et elle est la suivante :
- Le travailleur qui a droit à deux jours et demi de congé par mois de service effectif voit son droit de jouissance ouvert après douze mois continus de travail. L’année suivant ces douze mois de travail sera appelée année de jouissance ou année d’ouverture du droit.
- La première fraction de quinze jours de congé doit être prise sans fractionnement durant les trois premiers mois de cette année de jouissance.
- La fraction restante de quinze jours, qui peut être fractionnée peut, selon accord entre l’employeur et le travailleur, soit prise tout au long de l’année de jouissance, soit cumulée en tout ou partie sur trois ans.
Compte tenu de la conjoncture actuelle, l’on observe très fréquemment une pratique où les départs en congé se décident de manière plus ou moins brusque en cours d’année. La justification avancée en est la diminution d’activité causée par la crise. Ainsi, pour atténuer les impacts de mesures drastiques telles qu’une mise en chômage technique prolongée, l’employeur, de sa seule initiative ou en accord avec les travailleurs, organise des départs en congé souvent collectif, simultané ou par rotation, en-dehors de tout cadre de planification préétablie.
Cette pratique n’entraine aucun problème majeur lorsque ces décisions sont prises en accord entre les parties. En revanche, de telles mesures, lorsqu’elles sont prises unilatéralement sont souvent qualifiées par les travailleurs de «congé forcé».
2. Réduction du temps de travail
Un certain nombre d’entreprises ont recours à la réduction du temps de travail pour éviter ou réduire les pertes d’emplois temporaires ou définitives. La mesure consiste à mettre en place un temps de travail inférieur à la durée de travail légale ou habituelle, eu égard au taux de réduction de l’activité réelle et la rémunération est réduite d’autant. Ainsi par exemple, une entreprise qui a constaté une réduction de 25% de son volume d’activité, a diminué d’autant le temps de travail et le salaire et a réussi à garder l’ensemble de son personnel.
Il est évident que, pour prévenir les suspicions d’abus pouvant engendrer une dégradation des relations de travail, une telle mesure doit être assortie de balises qui peuvent être, par exemple, l’impératif d’avoir des informations sincères et facilement compréhensible sur la situation de l’entreprise, ou encore la mise en œuvre d’un bon système de communication.
La réduction du temps de travail avec impact sur le salaire est régie par l’article 27 du code du travail qui règlemente la modification de clauses substantielles du contrat de travail pour motifs économiques. Les étapes sont les suivantes :
- Notification écrite de la proposition de l’employeur au travailleur qui a quinze jours pour donner sa réponse écrite.
- Passé ce délai, si le travailleur n’a pas répondu, il est considéré comme ayant accepté la proposition, s’il a refusé, l’employeur doit lui régler les droits prévus dans le cadre d’un licenciement pour motifs économiques.
Dans la pratique, des employeurs arrivent à conclure avec les représentants légaux (ou mandatés pour l’occasion) du personnel un accord collectif de réduction de temps de travail. Cela ne pose pas de problème dans la mesure où il n’y a pas de contestation.
Par contre, un tel accord ne lie pas les travailleurs qui, individuellement, n’y adhèrent pas et à qui l’employeur est donc tenu de régler les droits évoqués ci-dessus.
3. Chômage technique
Le recours au chômage technique est peut-être une des solutions les plus sujettes à débat en temps de crise.
Le chômage technique est un des cas de suspension du contrat de travail prévus par le code du travail en son article 13. Il y est défini comme étant une interruption collective du travail, due à des causes conjoncturelles ou accidentelles « telles que des accidents survenus au matériel, une interruption de la force motrice, un sinistre, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage et de moyens de transport ».
Deux éléments caractérisent donc le chômage technique :
- une situation ponctuelle, non définitive ;
- et le caractère technique (ce qui, à la lumière, d’ailleurs, des exemples cités à titre indicatif à l’article 13, semble écarter tous autres éléments comme les difficultés financières).
Le recours au chômage technique suscite des contestations de la part des travailleurs, dans les cas où le chômage technique, motivé par des difficultés d’ordre économique, tend à se prolonger dans le temps. Dans ces cas, les réclamations visent le plus souvent à ce que l’employeur règle aux travailleurs concernés les droits résultant d’un licenciement collectif (incluant notamment le préavis et l’indemnité de licenciement).
Cette solution est préconisée par la loi elle-même lorsque la durée du chômage technique dépasse six mois, délai assez large, d’ailleurs, ce qui semble suggérer que le code du travail admet finalement un chômage technique pour motifs économiques.
Dans ce registre, un autre problème résulte des cas où la durée maximale de six mois admise par loi est dépassée, mais où l’employeur a la certitude de pouvoir reprendre les activités au-delà dudit délai. Le plus souvent, la solution adoptée par l’employeur est de demander à l’inspection du travail une prolongation du chômage technique.
Il semble en effet légitime d’éviter à l’employeur d’avoir à licencier collectivement en raison du dépassement de la durée admise de chômage technique, puis de réembaucher après un court laps de temps. Mais il se heurte généralement au mutisme de l’inspection du travail, d’une part par ce que la loi ne prévoit aucune exception permettant de dépasser les six mois et, d’autre part, par ce qu’elle n’accorde à l’inspection du travail aucun pouvoir d’autorisation ou de refus de chômage technique.
La solution préconisée par le ministère du travail, fondée sur une application souple de l’article 13 du code du travail, est la suivante : ni l’employeur ni l’administration ne peuvent contraindre les travailleurs d’attendre au-delà de six mois. Toutefois, ces derniers doivent avoir la faculté de retarder la mise en œuvre (apparemment automatique, à la lecture de la loi) des dispositions légales prévoyant le règlement de leurs droits. Mais, dans ce cas, ils doivent manifester clairement leur intention de renoncer à ce droit. Ainsi, la solution est que l’employeur demande la prolongation de la suspension à chaque travailleur concerné et que ce dernier, en cas d’acceptation, manifeste son accord par écrit.
4. Rupture à l’amiable
La consécration de la possibilité de rupture à l’amiable est une des nouveautés apportées par le code du travail de 2004, quoiqu’il y ait lieu de mentionner que cette solution avait été relativement usitée auparavant et admise, dans une certaine mesure, par la jurisprudence.
Selon les informations recueillies du monde du travail, le recours à la rupture à l’amiable se se formalise comme suit. Pour pouvoir faire face à la crise, les employeurs et les travailleurs ont passé un accord. Ils ont alors opté pour un chômage technique de six (6) mois et ce, conformément aux dispositions de l’article 13 du Code du Travail. Les employeurs se sont engagés à payer les salaires pendant cette période de chômage. Les employeurs, d’une part, sont convaincus de la réouverture des leurs sociétés au bout de six (6) mois. et les salariés d’autre part, se sont aussi engagés à ne pas travailler ailleurs et à rembourser les salaires ainsi payés lors de leur réembauche.
Pour ce qui est du remboursement, il a été convenu qu’il se fera par mois et en tenant compte de la quotité cessible. Si les travailleurs ne tiennent pas leur engagement et travaillent ailleurs, le remboursement se fera en totalité.
Faut il signaler que durant cette crise, sont intervenus les acteurs suivants: les syndicats des travailleurs, le ministère de la population en tant que régulateur et l’inspecteur du travail en tant que conciliateur?
S‘agit-il d’une solution qui risquerait d’engendrer de nouveaux conflits sociaux ? Ou bien, tout simplement une solution exceptionnelle face à la crise.
D’autres solutions de règlement de conflit ont également été envisagées. Par exemple, les employeurs ont accepté de procéder à une période de chômage technique de trois mois, prorogé de trois mois, après avis de l’Inspection du travail et au terme duquel l’indemnité de licenciement sera payée . Cependant, le calcul des indemnités ne se fonde pas sur la formule légale de 10 jours de salaire par année complète de service. Selon ce schéma, les employeurs proposent de payer une indemnité d’un montant inférieur à leur droit légal. Cette offre a fait néanmonis l’objet de refus des travailleurs. A cet effet, il faut souligner que les droits des travailleurs ne peuvent jamais faire l’objet de transaction.
Les autres exemples sont la demande de la démission des travailleurs ou les licencier.
Les travailleurs ont refusé de démissionner et l’employeur n’a pas non plus voulu licencier. Les deux parties se sont alors convenues d’une rupture amiable du contrat de travail. Mais là où les points de vue ont divergé au point que le tribunal du travail a été saisi.
En conclusion, les travailleurs qui perdent leurs emplois pour des raisons échappant à leur volonté ne devraient pas souffrir indûment des conséquences de cette mesure. Ainsi, l’employeur doit à tout prix éviter de profiter de la faiblesse de ces derniers et surtout de leur situation de subordonnés pour leur proposer des solutions extralégales moins avantageuses.